21.06.2018
Les impacts des nouvelles dispositions de la Loi sur les normes du travail
Depuis le dépôt du projet de loi 176 le 20 mars dernier, de nombreuses discussions et amendements sont intervenus, culminant finalement vers l’adoption unanime de la loi modifiant la loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail le 12 juin 2018.
Plusieurs des modifications adoptées étant déjà en vigueur, il importe de leur apporter une attention immédiate pour ainsi éviter de mauvaises surprises. Nous vous proposons donc, par cet article, un résumé des principales modifications aux conditions de travail des salariés.
Les vacances annuelles
Il s’agit sans contredit du plus important changement ! En effet, les salariés qui ont trois ans de service continu auront maintenant droit à une troisième semaine de vacances. Auparavant, ils devaient avoir cinq années de service continu avant de pouvoir bénéficier d’un tel avantage. Il importe cependant de souligner que cette modifcation entrera seulement en vigueur le 1er janvier 2019.
Les congés et les absences
Le législateur a introduit la notion de violence conjugale dans la L.n.t. En effet, un salarié victime de violence conjugale pourra dorénavant bénéficier des mêmes absences que celles prévues pour cause de maladie, don d’organes ou de tissus à des fins de greffes ou d’accident.
Par ailleurs, en ce qui concerne les absences et les congés pour raisons familiales ou parentales, la loi définit plus largement la notion de parent. En effet, il est notamment question des personnes agissant à titre de proche aidant, lequel doit posséder une attestation d’un professionnel du milieu de la santé régi par le Code des professions.
En vertu des nouvelles dispositions, un salarié pourra s’absenter pendant une période d’au plus 16 semaines (auparavant 12 semaines) sur une période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant en raison d’une grave maladie ou d’un grave accident. Si cette personne est mineure, cette période pourra aller jusqu’à 36 semaines. Si plutôt, la personne est atteinte d’une maladie grave, potentiellement mortelle, cette période d’absence pourra s’étendre jusqu’à 27 semaines.
Dans le cas de la disparition ou du décès de son enfant mineur, le salarié pourra prendre une période d’absence allant jusqu’à 104 semaines (auparavant 52 semaines). Il en est de même si la mère, le père, l’enfant majeur ou le conjoint du salarié décède par suicide.
De plus, à partir du 1er janvier 2019, les deux premières journées d’absence seront rémunérées si le salarié a trois mois de service continu. Cela s’applique autant pour les absences pour cause de maladie, que pour celles pour raisons familiales ou parentales. Il ne sera cependant pas possible d’obtenir plus de deux journées d’absence rémunérées dans une même année en cumulant les types d’absence permis.
Dorénavant, à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur, le salarié aura droit à deux journées rémunérées et à trois autres journées sans salaire. Actuellement, les salariés ont droit à une journée rémunérée et quatre sans salaire. Cette modification entrera également en vigueur le 1er janvier 2019.
Finalement, le salarié ne devra plus justifier de 60 jours de service continu afin de bénéficier de l’absence de cinq journées, dont deux sont rémunérées, à la naissance ou à l’adoption de son enfant.
Étalement des heures de travail
L’employeur et le salarié pourront maintenant convenir d’un étalement des heures de travail autre que sur une base hebdomadaire, et ce, sans l’autorisation de la CNESST. Par contre, cet étalement devra respecter une série de critères, soit :
- Être constaté par écrit ;
- Ne pas dépasser une période de quatre semaines ;
- Ne pas contenir une semaine de travail excédant de plus de 10 heures la semaine normale prévue à la loi ;
- Prévoir la possiblité pour les parties de résilier unilatéralement l’entente avec un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.
Droit de refus de travail
En ce qui concerne le droit de refuser de travailler, le salarié pourra maintenant le faire valoir si on lui demande de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes (auparavant quatre heures).
Il pourra également refuser de travailler s’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de le faire, à moins qu’il occupe des fonctions qui exigent qu’il demeure en disponibilité. Cette modification entrera quant à elle en vigueur le 1er janvier 2019.
Harcèlement psychologique
Le législateur a également apporté quelques modifications à la section portant sur le harcèlement psychologique. En effet, l’employeur avait auparavant le devoir de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et le faire cesser.
Il aura maintenant l’obligation de se doter et de rendre disponible pour ses salariés, d’ici le 1er janvier 2019, une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.
Par ailleurs, il est précisé que les comportements, paroles, actes ou gestes à caractère sexuel constitueront dorénavant une forme d’harcèlement psychologique.
La dernière modification majeure réside dans le fait que le salarié victime de harcèlement disposera maintenant d’un délai de deux ans (auparavant 90 jours) après la dernière manifestation de harcèlement pour déposer une plainte auprès de la CNESST. Celle-ci pourra d’ailleurs, avec le constement du salarié en cause, transmettre la plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse.
Disparité de traitement
Le projet de loi 176, tel que sanctionné, vient préciser qu’il est interdit de faire une distinction fondée uniquement sur une date d’embauche, relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux, qui affecte des salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. Toutefois, il est précisé que les disparités qui existaient avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 12 juin 2018, demeurent valides.
Il est important de souligner que les salariés s’estimant victime d’une disparité pourront maintenant déposer une plainte à la CNESST dans les 12 mois qui suivent le moment où il a eu connaissance de la disparité.
Le législateur a également voulu interdire aux employeurs de verser des salaires inférieurs ou de réduire la durée des vacances annuelles de certains salariés pour l’unique raison qu’ils ont un statut d’emploi différent que ses autres salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. Cette modification entrera quant à elle en vigueur le 1er janvier 2019.
Les travailleurs étrangers temporaires
La L.n.t. aura maintenant une section portant spécifiquement sur les travailleurs étrangers temporaires.
À ce titre, les agences de placement de personnel ou les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires devront être titulaire d’un permis délivré par la Commission.
L’employeur qui embauche un tel travailleur devra respecter certaines conditions, telles qu’informer la Commission de la date de son arrivée et de la durée de son contrat. Également, l’employeur ne devra pas conserver des documents, comme un passeport, ou des biens qui appartiennent au travailleur étranger temporaire ni exiger des frais relatifs à son recrutement.
La C.N.E.S.S.T. a également obtenu le droit d’exercer, même sans plainte, un recours pour le compte d’un travailleur étranger temporaire.
Agence de placement
Le projet de loi ajoutera aussi une toute nouvelle section portant spécifiquement sur les agences de placement temporaire à la L.n.t.. Cette section régiera plusieurs éléments relatifs aux agences de personnel, tels que :
- La nécessité d’obtenir un permis;
- L’imposition d’amendes en cas d’infraction aux exigences règlementaires;
- La publication d’une liste d’agences titulaires d’un permis;
- Une responsabilité solidaire de l’agence de personnel et de l’entreprise cliente quant au versement du salaire aux salariés.
De plus, l’agence de placement de personnel ne pourra plus accorder à un de ses salariés un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi.
Jours fériés
L’unique modification portant sur les jours fériés est de donner la possiblité à l’employeur de choisir entre verser l’indemnité de jour férié ou accorder un congé compensatoire dans la situation où un jour férié ne coincide pas avec une journée normalement travaillée.
En résumé, les modifications engendrées par la loi modifiant la loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail favorisent grandement les salariés en augmentant les compensations offertes à l’occasion d’absences de toutes sortes.
Les nouvelles conditions de travail bonifiées auront certainement un coût pour les employeurs qui devront une fois de plus assumer la charge de ce cadeau fait par le gouvernement aux salariés. Ceux-ci devront d’ailleurs demeurer vigilants pour s’assurer de respecter les nouvelles dispositions et ainsi être prêt pour la pochaine vague de modifications prévue pour le 1er janvier prochain.
En cas d’ambiguité ou de questionnement au sujet de cette loi ou de ces modifications, nous vous invitons à communiquer directement avec nous.
